Por Raúl Asís Monforte González

Entre abril y septiembre de 2021, en plena pandemia de COVID, más de veinticuatro millones de norteamericanos renunciaron a sus empleos, un récord histórico. Ese fue el período más representativo de la llamada Great Resignation, término acuñado por Anthony Klotz, profesor de la escuela de administración de la University College London (UCL) para nombrar a esa tendencia económica que se presentó principalmente en los Estados Unidos pero que tuvo reprecusiones globales, y que consistió en la renuncia voluntaria en masa de millones de personas a sus empleos.

Investigadores del Instituto Tecnológico de Massachusetts condujeron un amplio estudio para conocer más a fondo este fenómeno y determinar no solamente las principales causas sino también descubrir las posibles soluciones que sirvan para evitar o prevenir en el futuro la alta deserción y rotación de personal. Algunos de los resultados eran previsibles, pero otros resultaron sorprendentes. A pesar de que este fenómeno sucedió fuera de México, algunas de sus lecciones son universales y podrían serte útiles.

Por ejemplo, una cultura corporativa tóxica, resultó ser una razón 10.4 veces más poderosa para influenciar una renuncia que una insatisfacción con la compensación económica. Algunos de los elementos que contribuyen a generar una cultura tóxica son el incumplimiento en la promoción de la diversidad, equidad e inclusión, ofender a los trabajadores en cualquier forma y practicar comportamientos reñidos con la ética.

Otro factor es la inseguridad laboral. Cuando a una compañía no le va muy bien, está luchando por salir adelante y tiene un pronóstico de futuro un tanto sombrío, los empleados están más dispuestos a saltar del barco en busca de algo más estable y con mejor perspectiva. Si ocurren despidos en las empresas, la carga de trabajo se incrementa para los que sobreviven, lo cual no hace sino aumentar la probabilidad de que renuncien.

Uno de los hallazgos que causó sorpresa fue encontrar una alta tasa de deserción entre los colaboradores de empresas muy innovadoras, lo cual se explica debido a que las empresas que son punta de lanza en innovación típicamente demandan más horas de trabajo a sus colaboradores, a un ritmo mucho más acelerado y por lo tanto padecen mayor estrés del que tendrían en otra compañía menos exigente. Ese tipo de trabajo podría ser muy excitante, pero también muy difícil de mantener en el largo plazo.

La falta de reconocimiento adecuado al desempeño es otro factor que supera en importancia al salario a la hora de renunciar, por lo que las empresas podrían estar perdiendo a sus colaboradores más productivos si no atienden este asunto.

¿Cómo aumentar la retención del talento? Algunas de las acciones recomendadas incluyen ofrecer oportunidades de carrera laterales, es decir, ofrecerles un cambio de responsabilidades en áreas distintas, pero dentro de la misma empresa, esto es más valorado que un ascenso. Otra muy importante es patrocinar por la propia empresa eventos sociales como pequeñas excursiones, y salidas informales a cenar o al cine. Recientemente ha cobrado también mucha importancia ofrecer opciones de trabajo remoto en condiciones adecuadas y justas.

Si quieres ser un gran líder de tu propia empresa, debes ser capaz de identificar qué elementos están haciendo que tus colaboradores se desenganchen y decidan abandonarte, para atacar las causas de inmediato y resolverlas.

–